Gestion de Personas

cambié de dirección !!

2009-07-03T08:24:00.000-07:00

Hola Amigos!
Mi nueva dirección es http://mauriciomalbran.blogspot.com/

Favor actualizar sus "agendas"

Un abrazo a todos y nos seguimos viendo allá!

Mauricio Malbrán

¡El sistema tiene la culpa!

2009-06-18T14:44:00.000-07:00

Un día lunes temprano me apareció un Herpes Zoster en la cintura. El doctor me dio una receta y partí a la farmacia Ahumada a comprar. Yo no sabía que el remedio se vendía en cajas de 10 comprimidos que costaba como $29.000.- o en caja de 42 comprimidos que costaba como $50.000.- Confieso además que no me fijé y dejé que la dependiente en la farmacia me guiara: “según esta receta necesita dos cajas”! Obvio, me dio dos cajas de 10 comprimidos, las pagué y me fui. En realidad, necesitaba 40 comprimidos.

En la próxima visita al doctor le comenté lo caro del tema, y me abrió los ojos respecto a la caja de 42 comprimidos! Quedé de una pieza, volví a la farmacia, hablé con la supervisora, que amablemente me explicó que me entendía, que en todo caso esa sucursal no vendía el medicamento en 42 comprimidos, y que no podía hacer nada pero ¡“que yo debía fijarme más al comprar”!
¡Uds. entenderán que me sentí estafado! Una compra que podría haber hecho por $50.000.- me terminó costando más del doble.

Y me quedé pensando ¿de quien es la culpa que pase esto? ¿Porqué me confié en la dependiente?

Ella tiene incentivos para vender, igual que un vendedor de camisas o de equipos de audio. Averigüé y le pagaban $300 por venderme ese medicamento. No es mucho dirá uno, pero va sumando. Pero el tema de fondo ¿es lo mismo vender camisas que vender “salud”?

Yo soñaba que en temas de salud habría más preocupación por el paciente, que los involucrados en el proceso se preocuparían realmente del enfermo, para mejorarlo al menor costo posible.

Culpa del sistema dirá uno! Y si, en parte! También podemos observar ahí la responsabilidad individual de la vendedora. Ella sometida a la tentación de obtener mejores resultados, y mejores ingresos, versus preocuparse del bolsillo del cliente! Esa dependiente también podría haber renunciado a sus $300.- y darme la información completa.

De hecho, en otro oportunidad, me sorprendió enormemente pasar a una Copec, y que un bombero me diga, “Señor, no se si Ud. sabe pero mañana baja la bencina $18.- ¿Igual quiere llenar hoy?” A el también le pagan comisiones por venta! Merece ser destacado: es la Copec que queda en Vitacura esquina de Coronel Avendaño, viniendo desde la cordillera casi al llegar a la rotonda Irene Frei.

Mi reflexión es que, está bien, “el sistema tiene la culpa” porque nos somete a tentaciones, pero cada uno de nosotros tiene la opción de caer o no en tentación, en tantos pequeños actos del día a día, y cada uno de esos actos tienen costos para uno, pero esa es la definición de tentación ¿no? Si no tuviera costos todos haríamos siempre lo correcto. Si eso es así, reclamemos contra el sistema para disminuir las tentaciones, y al mismo tiempo cada uno de nosotros puede analizar donde - laboral, familiar, social o espiritualmente - podemos alinear mejor nuestro hacer con nuestros valores. Por último, está claro que el reclamo nace de algo que yo mismo podría haber hecho mejor. Ahora, me hago responsable y cotizo antes de ir a la farmacia!

El tiempo es oro

2009-05-27T08:11:00.000-07:00

Dicen, desde tiempos inmemoriales, que el tiempo es oro.

De ser así, todas las mañanas, a cada uno de los más de 6.780 millones de habitantes del planeta, se le entrega ¡la misma cantidad de oro! O sea, cada uno de nosotros recibimos 24 horas para hacer con ellas lo que queramos.

¡El tiempo es el único bien realmente democrático!

En mi caso, durante mucho tiempo, decidí usarlo todo en un solo tema, y, merecidamente, fui calificado de trabajólico por eso.
Hoy, ya más maduro, pienso que cada uno de nosotros debe construir un buen equilibrio entre las siguientes cuatro áreas que se disputan esas 24 horas:
El espacio familiar, por cierto, la responsabilidad primera de cada uno de nosotros. Ocuparse activamente del bien-estar propio y de la familia directa, cónyuge, hijos, y luego padres, hermanos, tíos, etc.
El espacio laboral, de ese casi nadie se olvida, base de la realización personal de muchos, esencial para tener recursos para vivir. Pienso que en mayoría de los humanos es el más presente de todos por la obligatoriedad de los cumplimientos, ya sea de horarios, de entregas, de contratos … no hay como zafarse.
El espacio social, que tal vez podría llamarse frente solidario, es decir, aquellas cosas que hace uno a favor de los más desposeídos, una forma también de agradecer por los dones recibidos. Englobamos aquí cualquier tipo de ayuda a terceros, habitualmente de condición social más desmedrada, que involucre tiempo nuestro y que se haga sin buscar ninguna retribución directa. Este frente llena el corazón. Todas las veces que lo he practicado, termino observando que he recibido mucho más de lo que dado.
El espacio espiritual, que tiene que ver con la búsqueda de la trascendencia. Algunos lo resuelven en las iglesias, otros con la energía universal, otros con la Pachamama, pero lo relevante es la búsqueda!

Mi experiencia es que es preciso analizar con frecuencia, ojalá al menos semanal, que está haciendo cada uno con sus 24 horas. ¿Están presentes estos cuatro espacios? Si no es así, se puede vivir mucho tiempo, pero en algún momento, los espacios ausentes pasarán la cuenta.

Si uno efectivamente ocupa su tiempo en estos 4 espacios, yo creo que uno vive “más feliz”. Entonces mi recomendación es a pensar con frecuencia ¿que estoy haciendo para desarrollar cada frente?

Y aquí una invitación a los que somos, como yo, más apretados con sus gastos y sienten que siempre se puede postergar el gasto en desarrollo personal. Una consulta, ¿Cuánto tiempo invirtió el año pasado en su propio crecimiento? Es cierto que muchas de esas actividades de crecimiento son caras, y que al momento de tener que elegir frente a “buenas vacaciones” para la familia al menos yo siempre privilegié vacaciones, no es menos cierto que uno podría conciliar las dos, si se lo propone y si le da la importancia que realmente tiene.

En definitiva "mida la forma en que está invirtiendo las 24 horas que le entregan todas las mañanas, y sea conciente de ello"

Crear responsabilidad en los jóvenes

2009-05-04T09:18:00.000-07:00

En la última reunión familiar, un sobrino mío comentó que le habían encomendado el trabajo de lijar las maderas del parrón, para luego poder pintarlas. El encontraba ese trabajo aburrido, “una lata”, y había decidido dejar de hacerlo. Mi reacción fue “este joven necesita incentivos monetarios”. Pero su padre comentó que ya lo había ofrecido, a lo que opiné “seguro había sido poco atractivo”!
Recién a los dos días después, nótese que pasó harto tiempo, caí en cuenta ¡cuan equivocado estaba yo! No es un problema de falta de “incentivo económico”, sino de falta de “sentido” del trabajo. Tampoco sería problema si fuera solo “ese” trabajo el aburrido pero que hubiera otros en que si colaborara activamente.

Como encontrar entonces el “sentido” de esos trabajos, para poder mostrarlo a nuestros hijos. Era más fácil en tiempos pasados, cuando las familias se alimentaban de lo que cosechaban. Pocos se habrán cuestionado si era agradable o no sembrar. Simplemente, había que hacerlo. Si, pero ¿porqué los hacendados hacían trabajar a sus hijos en el campo, como cualquier peón?

¿Porqué yo, a su edad, hacía ese tipo de trabajos “aburridos”? Yo recuerdo dos razones: en unos casos era simplemente una obligación (hacer tu cama), pero en otros estaba conciente que si no los hacía yo o mis hermanos, lo haría mi madre, y eso le daba un “sentido” al trabajo. Hoy la tecnología por un lado y por otro lado el aumento de los ingresos permiten pagar por esos trabajos, entonces, para los hijos, no es para nada evidente que uno esté ayudando a su madre, sino sólo reemplazando costo lo que el hijo confirma cuando uno le ofrece pagar por un trabajo.

Me pregunto entonces si, en los niños, ¿será tan importante darle sentido al trabajo? Puede que ellos no lo entiendan todavía, pero el adulto sabe que pedir a los jóvenes que aporten con su trabajo en la casa tiene mucho “sentido” para que ellos aprendan que el vivir en comunidad exige participar. Es necesario aportar con algo, hacerse responsable de algo.

Fácil decirlo hoy que mis hijos ya son adultos. Miro hacia atrás y veo que no hice lo que hoy propongo. Ni siquiera lo pensé. Y si lo pensé, no quise ganarme un conflicto con el hijo(a) y cejé.

¿Cómo modelar frente a nuestros hijos el dar sentido al trabajo? Porque se requiere efectivamente que ellos lo vean. No es lo mismo saber que el papá o la mamá trabajan duro, que verlo y tener opciones de ayudar.
Es necesario crear esos espacios! Hay muchas maneras de hacerlo, se puede elegir cuales trabajos hacer, también donde hacerlo (en la casa, en el colegio, en una organización de ayuda social, en el barco), pero todas requieren que el adulto vea el sentido que ello tiene y él no lo encuentre “aburrido”.

¡El regateo! La forma de negociar rentas

2008-11-21T06:22:00.000-08:00

Hace unos años estuve de vacaciones en Egipto y pude ver lo que todos comentan. “El arte del regateo”. Cómo en todas las negociaciones, es muy importante la comunicación entre las partes, y existen allí una serie de códigos que los iniciados dominan, y que les permiten conocer el precio “correcto”, así entre comillas porque todos sabemos que el precio correcto es ese precio en que Ud. está dispuesto a comprar y el otro está dispuesto a vender. Como al final, uno puede comprar al 10% del valor inicial, los no iniciados, ven en este método abusos hacia el turista, falta de seriedad, incluso hasta estafas. En Chile, con menor intensidad, es lo que vemos en la Vega o en cualquier feria.

Y sin embargo, eso que occidente califica tan duramente, pasa con frecuencia en la relación laboral. Baste ver la negociación que acaba de terminar “exitosamente” entre el gobierno y los empleados públicos. El gobierno abrió la discusión con un 5% contra un 14,5% de los trabajadores, y ambos fueron regateando hasta llegar al acuerdo final.

Con diferencia por cierto en los montos, en la mayoría de las negociaciones colectivas del país, ocurre algo parecido, especialmente en las negociaciones regladas en que la ley fija un itinerario muy claro. El sindicato que negocia parte con el “tejo pasado”, y si bien los dirigentes tienen plena conciencia de ello, deben hacer como si creyeran en ello, sobretodo para entusiasmar a sus socios en ese proyecto y demostrar a la Empresa que “tienen fuerza”. La Compañía por su lado, a sabiendas de esta situación ofrece poco, siempre preocupada de controlar los gastos, pero sobretodo para contener las expectativas de los trabajadores. El problema para los dirigentes ocurre cuando han levantado muchas expectativas, y luego en la mesa de negociación llegan a una cifra que les parece a ellos razonable, pero a esa altura los trabajadores esperan más. Los buenos dirigentes logran convencer a sus bases, y se firma el acuerdo, pero la sensación es que “no se cumplió con las expectativas”.

¿Qué pasa si una de las partes decide salir unilateralmente de este regateo? Y por ejemplo, plantea con claridad que el no está regateando y que esta es su oferta final. Simplemente la otra parte ¡no le cree! E igual intenta regatear, estilo veguino. Y cómo al negociador ya no le queda espacio para ofrecer, va directo al conflicto.

¿Qué posibilidades tenemos de evitar este regateo?
La mejor manera, a mi juicio, es ¡comenzar mucho antes! Salirse de los márgenes de la negociación reglada, anticipando la negociación. De esta forma ambos negociadores podrán explorar las necesidades del otro, y de sus mandantes (recuerde que los que están en la mesa, ambos son mandados), y barajar entre ambos fórmulas creativas que permitan construir acuerdos convenientes para ambos. Ello, por cierto, requiere todas las habilidades que analizamos en “Construir la confianza” (octubre 2006).

En definitiva, trate de sacar su negociación del centro de la “noticia”, aunque sea noticia interna a su empresa. Ya tiene bastante trabajo en alinear las expectativas de unos y otros, para agregar además la presión de la coyuntura.

Sea autónomo, pida ayuda!

2008-10-12T18:40:00.000-07:00

Me tocó hace poco escuchar una charla interesante de un francés que se llama Gilles le Cardinal, que es conocido, entre muchas cosas, por haber escrito un libro que se llama “La Dinámica de la Confianza” que trata sobre como construir la relación en proyectos complejos, y por haber desarrollado un método sobre este tema que se llama MAT Espejo. MAT porque analiza los Miedos, Atracciones y Tentaciones, y Espejo porque lo hace invitando a todos a colocarse en los diferentes puntos de vista que podrían haber en la situación.

Nos contó que, en un trabajo que hizo con personas discapacitadas, le había correspondido estudiar que significaba ser autónomo. Inicialmente, imaginaron que significaba poder hacer las cosas básicas de la vida, como comprar alimentos, prepararlos, ser capaz de mantener una casa, pero rápidamente se dieron cuenta que varias personas no sabían hacer algunas de esas cosas y, sin embargo, lograban vivir en forma autónoma.

Finalmente llegaron a una conclusión que parece una paradoja: “Ser autónomo es aquel que sabe pedir y obtener ayuda para definir y conseguir llevar a cabo sus propósitos”. O sea,

“Sea autónomo, pida ayuda”

Comentó que cada persona es “única y con defectos”. Es única en su cuerpo (adn, huellas digitales, iris, etc…) en su inteligencia, en sus redes relacionales, en su elección de valores y compromisos. Y, al mismo tiempo, tiene defectos.
Entonces, cuando se encuentran dos personas, pueden ocurrir todas las interacciones que aparecen desde esa dualidad. Uno puede dominar al otro, conociendo y explotando los defectos del otro, o uno puede subordinarse al otro, centrado en sus propios defectos, o uno puede ayudar al otro a lidiar con sus defectos.

El desafío es aceptar al otro en esa unicidad que tiene, con sus defectos, y construir confianza en la relación. Esa construcción obliga a tomar riesgos, a develar alguno de sus defectos, para que el otro a su vez se atreva a avanzar más.

Su conclusión es que la confianza debía ser fecunda, pues proviene de un acto gratuito y da frutos extraordinarios. Nos invitaba incluso a descubrir como nuestras propias debilidades podían ser fecundas.

Es bastante sorprendente analizar estos puntos, porque al menos yo, he hecho lo contrario. He sido contrario a pedir ayuda, intentando siempre resolver mis problemas por mi mismo, cosa que he logrado en los ámbitos materiales, pero mucho menos en los ámbitos emocionales o relacionales. A esta altura de mi vida, estoy consciente que habría sido mejor haber estado más abierto a pedir ayuda.
Por otro lado, me he sorprendido en más de una oportunidad, admirando en demasía a una persona, y, luego, siendo fuertemente sorprendido por descubrir sus debilidades. De la misma manera, ha ocurrido al revés. Hubiera sido bueno haber estado más consciente de esta dualidad, habría podido aceptar mejor a las personas a mi alrededor.

Nunca olvides, me digo a mi mismo ahora, que somos todos humanos!

Relaciones Laborales

2008-09-05T17:35:00.000-07:00

Les propongo analizar el crecimiento de una empresa desde sus orígenes. Supongamos que se inicia como una pequeña empresa en que trabaja el dueño y un par de ayudantes, como varias de las empresas que Patricia Politzer describe en su libro “Chile ¿de qué país estamos hablando?”.
Naturalmente, la relación dueño – trabajador es inmediata, y de mucha colaboración mutua. Ambos se conocen no sólo en lo laboral, sino también en su vida personal, y, de una u otra forma, forman una pequeña comunidad.
Para el empresario, el trabajador es un colaborador importante, le preocupa que haga bien su trabajo, se ocupa entonces de ayudarlo a resolver sus problemas. Le da permisos para resolver sus problemas personales y espera de vuelta que el trabajador este dispuesto a dar lo mejor de si mismo, y también dar más tiempo cuando se le necesite.
Por su parte el trabajador, conoce de cerca las vicisitudes del negocio, entiende los problemas del dueño, incluso conoce sus problemas personales, y entonces “entiende” a su jefe y le es fácil explicar y aceptar los “excesos” que pueden aparecer en la relación diaria. Como se ve, la relación está expuesta a “abusos” de ambos lados, pero se van auto regulando, en la conversación diaria, en el conocimiento mutuo.

A medida que la empresa tiene éxito, crece, tiene mas personal, el jefe – dueño, se va alejando de los problemas de las personas. Cada vez tiene menos tiempo para eso, pues tiene muchos otros problemas donde se va la vida de la empresa, donde muchas veces se define la continuidad de ella, una serie de decisiones importantes que tomar cada día. El dueño tiene clara conciencia que no sólo se juega la empresa, sino que también la fuente de trabajo de muchas personas. Aparecen las jefaturas intermedias, y, igual que en el juego del teléfono, la comunicación se dificulta, y se hace cada vez más difícil comprender al otro.

Lo que se veía como un “abuso” entendible, deja de serlo, y la relación comienza a ser más normada. Donde antes era un grupo en torno a un objetivo común, ahora aparecen las posiciones, la definición clara de mis derechos – primero – y de mis deberes –después-. Y cuando las compañías se descuidan en atender y en comunicar con claridad, a todos los trabajadores, los diferentes aspectos de la vida laboral que les preocupan, se están creando todos los espacios para que nazcan los sindicatos.

Los sindicatos pueden jugar un gran papel en la vida de una empresa: como articulador de comunidad entre los trabajadores, como canal de comunicación bidireccional entre la administración y los trabajadores, y también como negociador, no sólo en la negociación colectiva, sino en cualquier momento. Como construir buenas relaciones con un Sindicato será el tema del próximo artículo.

Ceder el paso

2008-04-29T06:56:00.000-07:00

Sigo impresionado por la fuerza de la campaña Enamórate de Dar en que la Comunidad de Organizaciones Solidarias invita a todos los chilenos a hacer de la solidaridad una forma de vida.

Estoy personalmente convencido que esta campaña apela a cada uno de nosotros, a esto que podemos llamar la Responsabilidad Social Personal (RSP), y que esa se inicia con pequeños gestos. En el artículo anterior vimos el gesto básico por excelencia: saludar. Veamos ahora Ceder el Paso

Ceder el paso es una manera de dar, dar de nosotros, dar algo probablemente pequeño pero que en ese minuto nos interesa mucho. Como veremos y como ocurre casi siempre, el dar se devuelve inmediatamente y somos nosotros mismos los que obtenemos mayor gratificación.

Lo podemos ver todos los días, cuando vamos manejando y la persona que va en la pista de al lado señaliza que desea cambiarse a la pista “nuestra” (en realidad, a la pista que vamos ocupando en ese momento nosotros, pero que ya consideramos nuestra). Ceder el paso nos obliga a desacelerar, entregar lo que consideramos “nuestro derecho” y “perder” un poco de tiempo (y vamos tan atrasados por la vida).
Pero, ¿realmente “perdimos” tiempo? La mayoría de las veces veremos que cedimos el paso, y en el próximo semáforo estamos a la misma altura que el que iba delante nuestro. O, que no lo cedimos, pero el otro alcanzó a “meter la punta” y quedamos bloqueados, todos se enervan, bocinas, mala onda, pero sobre todo, nosotros mismos nos vamos con carga negativa. Incluso aunque no haya que detenerse y no hayan bocinazos. ¿Acaso evitar esa carga negativa no vale unos pocos segundos?

Otra situación común en el tránsito, ocurre cuando hay una larga fila para doblar y llega otro en segunda fila tratando de doblar. “¿Qué se cree este fresco? No lo dejaré pasar”. Cierto, la vida está llena de frescos, pero también hay personas distraídas, que se acordaron tarde que querían virar y simplemente no alcanzaron a tomar la cola, ¿puede Ud. asegurar que no le ha pasado nunca, ni le va a pasar nunca en el futuro? Y cuando le pase, ¿no le gustaría que no dejaran pasar? Y aunque a Ud. no le pase nunca ¿el tránsito general fluye más rápido si Ud. cede el paso? Si lo vemos como su colaboración a la sociedad, seguro que vale la pena hacerlo.

Esta situación, tan común en el tránsito, lo es también en muchas acciones de la vida. Al subir o bajar del Metro o de un ascensor, al hacer la fila en algún banco o en supermercado, al servirse en una mesa, al hablar en una discusión, etc. Si, la tentación de pasar primero es grande, de pensar que el otro es un aprovechador también, pero lo invito por este mes, proponerse formalmente “ceder el paso” y observar que pasa. Ganó tiempo o no, se sintió bien o mal. Al final del mes, saque sus propias conclusiones.

Adicionalmente, lo quiero invitar, a fijarse, a poner atención en las situaciones o personas que si “ceden el paso”. Apuesto es que hay muchos más de los que creemos que hay. Entonces, ¡coméntelo con los demás!

El saludo

2008-04-04T12:47:00.000-07:00

El 1 de abril, en el centro de Santiago, en la mismísima Plaza de Armas, se dio inicio a la campaña Enamórate de Dar en que la Comunidad de Organizaciones Solidarias invita a todos los chilenos a hacer de la solidaridad una forma de vida. En Chile nos gusta pensar que somos un país solidario, y así se nota en las grandes colectas o en los casos de catástrofes nacionales. La invitación es a darse cuenta que la solidaridad se puede vivir en el día a día, en cada uno de nuestros gestos y de nuestras interacciones.

Por ejemplo, partamos por el gesto por excelencia que nos permite entrar en contacto con otro. El “saludo”. Saludar, significa hacer ver al otro que nos dimos cuenta que él existe, que está ahí, y que nos interesa.

Es lo que echan de menos algunas personas en las empresas cuando el jefe no saluda. ¡No ser reconocido! Varios jefes no se dan cuenta de la importancia de tan pequeño gesto, para sus subordinados.

Hoy en día, en el tráfago diario, se usa el ¿hola, cómo estaí? casi inconsciente, a lo que algunos, sin duda en broma, contestan “bien, ¿o tienes tiempo para escuchar la respuesta?”. Es cierto, la vida actual es rápida, y hay tantas interacciones que no hay tiempo para saludar, ¿o será que soy yo el que no me permito ese tiempo?

En su “Historia de Chile” Gonzalo Vial, comenta que, a principios del siglo pasado, ya existía la preocupación por este pequeño gesto. ¿Cómo le "ha"? decían los más pudientes al dejar caer un saludo, seguramente acompañado de una actitud condescendiente. Dice Vial que eso causaba tal escozor en algunas personas que contestaban ¿y a Ud. que le importa?

En definitiva, antes como ahora, vemos que es un gesto importante, fundamental en la interacción entre personas que, como todas las cosas, puede ser bien hecho o mal hecho, y que ello depende exclusivamente de uno.

Nuestra invitación es a que, durante este mes, hagas este gesto en forma conciente, saludes con afecto, que ello se note en el tono, en la forma, en tu sonrisa. El ideal es que, al menos una vez al día, con diferentes personas cada día, intentes pasar a una segunda frase después del ¿cómo estás? Seguro que esto te abrirá mundos insospechados.

Una segunda invitación para este mes, es saludar cada vez que entres a un ascensor. Es difícil, al principio, pero vas a ver como el hábito comienza a extenderse y, pronto nos transformaremos en un país como tantos en que este es un gesto habitual.

Estamos seguros que estos pequeños gestos generan diferencias en el estado de ánimo de las personas, y en definitiva en sus comportamientos.

Si quieres probar, tómalo como un compromiso contigo mismo, por todo un mes y comenta tus resultados con tus amigos.

Rejuvenece tu cerebro

2007-12-19T14:39:00.000-08:00

El Dr. Dharma Singh Khalsa escribió un libro (Ediciones Urano) que me ha llamado mucho la atención, seguramente por la etapa de la vida que estoy viviendo, así como la que están viviendo mis padres. Leerlo es como darse cuenta a los 40 años, que uno tiene que comenzar a imponer más en su AFP si quiere tener una vejez digna.
Todos, cual mas cual menos, aceptamos que tenemos que envejecer pero, creo, que la mayoría no estamos concientes que nuestros hábitos de vida tienen mucho que ver con la calidad de “envejecer”. Sabemos del colesterol, que hay que hacer ejercicios, no fumar, pero, al menos yo, no tenía conciencia del efecto de estas y otras malas prácticas, o más bien, del efecto de la ausencia de buenas prácticas en la calidad de mi cerebro.
Pretendo aquí hacer un apretado resumen del libro para encender las luces de alarma, y después, como siempre, ¡cada cual con su libre albedrío!
En el cerebro, compuesto por largas cadenas de neuronas, conectadas entre sí por neurotransmisores, se forman pensamientos y recuerdos completos. O sea, para conservar los recuerdos, hay que cuidar las neuronas y asegurar que haya abundancia de neurotransmisores. ¡Así de fácil! Y ello depende de los hábitos de cada uno. Las personas de ciertos países sufren más problemas de memoria que los de otros países. ¿Porqué? Por sus hábitos de vida. Entonces, que el cerebro envejezca, al punto de tener problemas importantes, como el Alzheimer, se puede evitar, o al menos se puede postergar. Nótese que basta con postergar este problema varios años, para que deje de ser problema.

El libro explica en detalle cuales son los factores que inciden en que hayan pocos neurotransmisores (cuya consecuencia es que las neuronas quedan aisladas), y aquellos que matan a las neuronas mismas (unos nudos que aparecen alrededor del núcleo de cada neurona, y unos grumos de materia celular muerta, del tamaño de un perdigón, que se llaman placas seniles). Ambos efectos son devastadores en la memoria y en el funcionamiento adecuado del cerebro.

Y propone entonces el método de “longevidad cerebral” que permite incluso revertir (¡si, revertir!) el deterioro de su cerebro. Este método tiene cuatro aspectos principales:

1.- Terapia nutricional: explica en detalle cómo algunas comidas matan las neuronas, y como la ausencia de algunos minerales y oligoelementos afectan las interconexiones entre ellas. Y nos propone una serie de suplementos nutritivos de vitaminas, minerales y tónicos medicinales naturales (té verde, ginsén, ginko biloba, lecitina, etc..).

2.- Control del estrés, expone como está construido el cuerpo para responder a situaciones de estrés: homosapiens ve al león, produce adrenalina, llena de cortisol el cerebro, huye, y si logró escapar, descansa para reponerse: todo bien porque el cuerpo consumió todos esos excesos. Sin embargo, en la época actual, las situaciones de estrés son mas frecuentes y no requieren gran esfuerzo físico. La consecuencia es que se produce una dosis exagerada y crónica de cortisol. Este cortisol, ataca el cerebro de tres formas: le quita la glucosa, su única fuente de energía, obstaculiza los neurotransmisores y conduce a la muerte de las neuronas.

3.- Terapia de ejercicios, tanto físicos como mentales. Es fascinante atisbar el efecto que los ejercicios yoga, por ejemplo, los “mantras” o la “respiración de fuego” tienen sobre el organismo. Aprender por ejemplo que se ha medido científicamente el efecto que ciertas notas musicales producen sobre los “campos energéticos” de las células, o, el efecto de cada “kriya” (combinación de postura, respiración, movimiento y mantra) sobre el aumento de la circulación de la sangre y de la energía en el cerebro.

4.- Farmacología: es el capítulo más “técnico” del libro, en que nos aclara que existen varios medicamentos con efectos directos sobre la actividad cerebral, e indica para que sirve cada uno de ellos.

Créanme que, en mis primeros cincuenta años, he sido absolutamente opuesto a tomar cualquier tipo de medicina, y como a Dios gracias he tenido buena salud, me ha encantado vivir lejos de los médicos. Sin embargo, después de leer este libro, me convencí que uno puede hacer mucho para vivir sus segundos 50 años de buena manera.
Mi única recomendación es, si le pareció importante ¡ocúpese de su cerebro, que es aún más esencial que su cuerpo!

Un Cuento de niños

2007-11-14T06:25:00.000-08:00

Érase una vez, un día sábado a principios de 1990, a las 5 de la tarde, en la Sala principal de la más importante biblioteca del país, que, como sabemos, está cerrada a público a esa hora, cuando las letras se sienten no observadas, y libres, abandonan su ordenada formación en líneas y páginas y se pasean por los estantes, generando un caos aparente, como siempre es el caos.

Las letras, sin nada que hacer, se comienzan a juntar entre ellas, y a conversar para pasar el rato. Rápidamente, la conversación deriva en discusión acerca de la importancia relativa de ellas. ¿Cuál es la más usada? ¿Cuál es la con mayor presencia en el diccionario?

Salta la A, alta, orgullosa, apuntando al cielo “bueno, ¡es fácil! ¿Qué duda hay? Soy la primera letra del abecedario, la que más aparece en el diccionario, la que primero dicen los niños, incluso antes de decir papá, la que está en casi todas las palabras, Yo soy la más importante!”

La B, hincha el pecho, lanza un resoplido “¡basta, basta! Todos sabemos como a los humanos les gusta agredirse, gritarse Buuuuu, Bah o Burro! ¿qué harían ellos sin mí?

Del montón de letras, se levanta la M, quien dice “ya comenzamos de nuevo está discusión, si está claro que somos todas importantes, tanto así, que ninguna de nosotras sola sirve para algo; se imaginan una conversación con sólo una letra! Ni la E sola es capaz de hacerlo, ni aún juntando dos o tres”.

Todas se quedaron calladas ante la fuerza del argumento, pero, como nunca faltan los cizañeros cobardes escudados en el grupo, se escuchó una voz que dijo “pero la w no sirve para nada”.

La pequeña w, sabía que eso era cierto, que efectivamente su participación en la vida de los hombres era tan limitada, y sentía que era poco útil. Levantó sus tres brazos al cielo y ese día algo pasó. En lugar de echarse a morir como había venido haciendo en los últimos 1.300 años de su vida, decidió hacer algo importante. Ella iba a cambiar eso!

Se juntó con dos amigas a pensar como podían hacerlo. Sabían que si querían cambiar el estado de las cosas debían hacer algo diferente, atreverse a probar algo diferente, y así lo hicieron. Y acuñaron una nueva marca www que cambiaría la vida del planeta. Hoy nadie en su sano juicio, dudaría de la importancia de la más débil de las letras!

Comunidad de Organizaciones Solidarias

2007-08-09T14:58:00.000-07:00

En el mes de la solidaridad, quisiera comentar un hecho que ha pasado bastante desapercibido en los periódicos, cual es la creación de una Comunidad de Organizaciones Solidarias.
A la pasada, destacar una vez más el importante papel que juega la prensa en como nos informamos. Si Ud. busca en emol por “comunidad de organizaciones solidarias” aparece textualmente “Bachelet elogia a Lavín en medio de arremetida de Piñera” que fue lo único destacable que el periodista escuchó ese día.
Sin embargo, dicha Comunidad junta por primera vez a más de 60 organizaciones solidarias, entre las cuales hay organizaciones grandes como el Hogar de Cristo, medianas como Corporación Simón de Cirene, Fundación Trascender, Fundación Cristo Vive, y muchas chicas también.
Estas Organizaciones se juntan para practicar aquello que predican. Van a vivir también la solidaridad entre ellas y el apoyo mutuo. Hoy, muchos de ellos no se conocen y, al no tener un lugar de encuentro, se dificulta su labor. Son tantas las posibilidades de apoyarse mutuamente:
a) búsqueda de mejores prácticas en los métodos de administración: de forma de organizarse, de optimización de franquicias, de transparencia en manejo de recursos, de manejo del voluntariado
b) búsqueda de mejores prácticas en las técnicas de ayuda. Por cierto que es una técnica el otorgar microcrédito, el apoyar a personas para que salgan de las dependencias del alcohol o la droga, el acoger a los niños desamparados, y tantas otras.
c) crear redes que permitan mayor colaboración entre ellas. Por ejemplo, existen organizaciones que apoyan en su educación a los discapacitados, hasta que completan la media, y luego …. Ideal sería coordinarse con otras que apoyan a los discapacitados a encontrar trabajo. U otras que apoyan a personas mayores a vivir su jubilación, que bien podrían apoyarse en fundaciones que dan microcrédito. Muchas veces, no se conocen entre sí. Ni siquiera saben de la existencia los unos de los otros.

Muy buena iniciativa, y muy comprensible que las organizaciones chicas quieran agruparse. Pero me llamó la atención ver a las grandes ahí. Uno, con su visión siempre utilitaria de las cosas, no deja de preguntarse ¿qué gana Fundación las Rosas, por ejemplo, con estar ahí? Porque como todas las iniciativas humanas, esta también tiene riesgos. Si comparto información ¿no me levantarán mis fuentes de financiamiento? ¿no sucederá que al final soy yo el que comparto hacia el resto y recibo poco a cambio?
La única respuesta que veo es porqué efectivamente, y en esto también se nota, son organizaciones con una dirección que practica lo que predica. No es sólo ser solidario con las personas “a las que esa organización sirve” sino también con otras organizaciones. Veo en ellos una “mirada país” concreta, mucho más allá de los intereses propios de la organización y de los que la dirigen, y una llamada clara a todos para que nos sumemos a esta cruzada.

Chile, a nivel sudamericano tiene buenos índices de participación de solidaridad. De acuerdo al “estudio comparativo del sector sin fines de lucro – Chile”, dirigido por Ignacio Irarrázaval, de abril 2006, se observa que en Chile existen más de 80.000 organizaciones solidarias, que emplean a un equivalente a 143.000 empleos de tiempo completo entre empleados y voluntarios, y que el 7% de los chilenos aportó parte de su tiempo a actividades voluntarias.

7% es mucho comparado con los países sudamericanos, pero es poco si lo comparamos con los países desarrollados, que casi doblan esa cifra. 7% significa que 7 de cada 100 chilenos participa en estas actividades. O sea, a nivel de país, tenemos mucho espacio para mejorar y esa es quizás la principal misión de esta Comunidad!

Bienvenida!

Accountability

2007-06-21T08:02:00.000-07:00

En su columna de El Mercurio de esta semana, Hermogenes Perez de Arce nos comenta que tenemos ese amplio repertorio de frases como "pasar gato por liebre", "hacer perro muerto", "contar el cuento del tío", "hacer huevo de pato", "arrancarse con los tarros", "pasar por el aro" a alguien o "hacerlo niño" o "meterle el dedo en la boca".
Y, sin embargo, se habrán fijado Uds. que no tenemos traducción para la palabra “accountability”. Hay que usar expresiones como “hacerse responsable de” o “responder por” o “rendir cuenta de”, pero uno siente que no tienen la misma fuerza.
Está claro, el lenguaje tiene las palabras que todos nosotros, los usuarios de ellas, necesitamos. Me comentan que los esquimales tienen 12 palabras para distinguir lo que nosotros llamaríamos blanco.

A mi juicio, esta palabra “accountability” tiene mucho que ver con la Gestión de Personas.

El principal responsable de la Gestión de Personas es el Jefe Directo, pero son pocas las empresas que enseñan a sus jefes lo que significa serlo. Normalmente un jefe es nombrado porque era un buen técnico, un buen especialista. Pero ser jefe requiere habilidades y competencias muy diferentes, habilidades de manejo de equipo, de relaciones interpersonales, de liderazgo, de capacidad de toma de decisiones, de construir el norte, y otras. En definitiva requiere “accountability”, que es lo más difícil de lograr. Accountability con los resultados, accountability con el desarrollo de las personas a su cargo.

Durante algunos años he acompañado el crecimiento de una pequeña empresa, que nació de externalizar un área de una compañía, de modo que ella vendiera esos servicios a otras empresas. Los primeros años fueron protegidos por un contrato marco con la compañía de origen. Un día, como a los 3 meses de iniciado el proceso, conversando con su gerente general, le comenté que me parecía que ella no había tenido grandes cambios. Ella respondió “no te equivoques! Antes yo dormía tranquila!”. Frase poderosa que indica que ella si vivía el “accountability”.

Aprovecho entonces para, desde aquí, hacer un reconocimiento a todos los empresarios, los dueños de negocios, desde los más chicos hasta los más grandes; ellos si han sentido lo que es “ser responsable de”. Y por Dios que se requiere fuerza, perseverancia y coraje para tomar decisiones, muchas veces dolorosas, para salir adelante. Algunos cometerán errores, pero quien no los comete. Yo prefiero errores de gente que siente la “accountability”, de aquellos que se escudan en la masa, como Fuenteovejuna!

Incentivos: no todo es plata

2007-05-22T14:49:00.000-07:00

Ya nadie duda del claro efecto que tienen los incentivos sobre las personas en cuanto a alinear sus acciones. Así por ejemplo, se crea la Ley de Donaciones Culturales para incentivar a las empresas a invertir en cultura, se crean incentivos para los profesores en función de la evaluación docente para mejorar la educación, se colocan carabineros en las carreteras para incentivar a los automovilistas a mantener la velocidad adecuada, etc.

Justamente por eso, porque los incentivos funcionan, es importante analizar cuales son las variables claves al desarrollar un sistema de incentivos para su empresa.

Lo primero, sin duda, es definir que resultado / conducta se quiere incentivar. Se debe definir con precisión para evitar los incentivos perversos. Bien lo saben las AFP, que en un comienzo incentivaron a sus vendedores por conseguir nuevos clientes, con buenas comisiones. El resultado fue que la gente entendió el mensaje y lo aplicó al pie de la letra, sin importarle el efecto global en la empresa. De hecho varios vendedores optaron por “compartir” la comisión con su cliente, cliente que obviamente después no se quedaba en la AFP. Ello obligó a la AFP a sofisticar su incentivo incluyendo la permanencia como variable a premiar.
He visto empresas que generan incentivos para “no ausentarse” o “no tener licencias médicas”. Ello da la sensación que esos trabajadores podrían faltar a su trabajo por puras ganas o por flojera, o pedir una licencia aunque no corresponda. Aunque en casos excepcionales ello pudiera ocurrir, pienso que es mala idea incentivar a la persona para que haga lo que tiene que hacer, pues para eso le pagan el sueldo.

Lo segundo es cuidar que el algoritmo de premio sea simple. Se usa la sigla KISS (del inglés Keep it simple, stupid) pues si un algoritmo tiene demasiadas variables, cada una de ellas pesará muy poco y el efecto de incentivo se diluye. Personalmente creo que no se debe superar las cinco variables.
Cuando están disponibles, es preferible usar las variables objetivas. Cuando no están disponibles, lo más probable es que ello no sea un elemento clave a medir, y por ende tampoco a incentivar. En ese caso, busque incentivos grupales (suele haber más datos de los resultados de los grupos de trabajo que de los individuos), o directamente prefiera las variables subjetivas.

En cuanto a la forma de incentivar, existen varias maneras de hacerlo, pero algunas tienen impacto a más largo plazo que otras. Dependiendo de los montos a entregar y de la frecuencia en que ello ocurre, los incentivos que tienen mayor impacto en el trabajador son aquellos que involucran a la familia. Claros ejemplos de ello son una salida a comer con su cónyuge, un regalo para la casa, un viaje. Conozco gente que 10 años después, todavía comenta con terceros lo “buena” que era esa compañía que le regaló un viaje a las Torres del Paine con su señora, y otro cuyo hijo me mencionaba que ese televisor se lo había regalado la Compañía. El efecto suele ser mucho más amplio que entregar un bono.
Sin embargo, estas formas de incentivo son mucho más complejas del punto de vista de la administración, pues requieren tener mayor información personal del colaborador, conocer sus gustos, su situación familiar, y un tremendo cuidado en la ejecución, pues cualquier error se vuelve en contra. El trabajador comentará “pero si me están premiando y me limitan aquí o allá”.

Finalmente, como siempre en la Gestión de Personas, hay que ocuparse de la consistencia. Cuando una acción se premia de una determinada manera, los trabajadores de otros grupos se generan expectativas ante acciones similares. Cuando estas expectativas no se cumplen hay un efecto boomerang.

Oh! Las comunicaciones!

2007-04-30T10:06:00.000-07:00

¡Qué difícil es comunicar! Cuántas parejas tienen problemas de comunicaciones, cuantos problemas se crean en las empresas por comunicaciones inadecuadas, cuantos malos entendidos en la sociedad. Muchas veces confundimos comunicar con marketing. Cierto, el marketing también busca comunicar, pero es una comunicación con un objetivo distinto. El marketing sólo busca enganchar su atención, pero no tiene tiempo para explicar los porqué, ni los cómo. Le falta todo el sustrato que a los seres humanos nos permiten distinguirnos de los animales.
Como ejemplo actual, es cosa de mirar el Transantiago! Se imagina como habría cambiado su puesta en marcha si, además de la campaña de marketing, se hubiera invertido tiempo en capacitar a las personas en su uso. Se imagina un equipo de trabajo, recorriendo todas las Juntas de Vecinos, explicando las ventajas que este cambio trae para los usuarios, contestando preguntas, recibiendo sugerencias. Sin duda, se habría gastado, o mejor dicho invertido, tiempo, mucho tiempo, pero los resultados habrían sido muy distintos. Se habrían detectado a tiempo las zonas que quedaban sin servicio, las personas habría conocido los nuevos recorridos, la forma de entender esos planos, quizás se habría creado planos más claros para los usuarios, se habría podido probar la nueva forma de pagar, etc..

De ahí la importancia de comunicar bien!

Estoy convencido que la comunicación interna es un instrumento fundamental en la gestión de una compañía, que es responsabilidad directa de los principales directores de la compañía, y que tiene un importante efecto en el logro de las estrategias, políticas, misión y objetivos definidos por la organización.
Fundamental en cuanto permite alinear a todos los integrantes de la organización en torno a un objetivo común, les ayuda a tomar las decisiones acertadas en un mundo cambiante, contribuye a disminuir los naturales temores ante los cambios, es un elemento aglutinador y constructor de espíritu de cuerpo

Tal vez ese es el elemento esencial: ¡construir un equipo! Los equipos necesitan saber la importancia de cada pieza en el logro del resultado final, tienen que tener claro el objetivo, tienen que conocer los efectos de sus acciones, de modo que puedan tomar decisiones correctas en un mundo que está siempre cambiando, tiene que celebrar los éxitos, tienen que destacar las mejores prácticas para que sean imitadas por los demás.

La mejor manera de saber si está comunicando bien o no, es simplemente, preguntar. Esto es medir, vía encuestas directas, si los colaboradores están alineados, si han captado todo aquello que se les ha comunicado.

Sin embargo, en la base de la comunicación está la confianza, de la cual ya hemos hablado. Por eso es esencial que en la comunicación interna de una empresa esté directamente involucrado el gerente general y los principales directivos. Ellos pueden explicar porque la empresa requiere cambiar el rumbo, que ha cambiado, que muchas veces responde a su propia visión del negocio.
Porque uno comunica más con sus acciones que con sus palabras. “Por sus actos los conoceréis” dicen las Escrituras.

No espere que otro asuma sus responsabilidades

2006-12-23T12:17:00.000-08:00

Hace un par de días conversaba con un amigo en como, en determinadas ocasiones, la historia del mundo ha cambiado por las decisiones que tomaron muy pocas personas. Se dice que “cuando una mariposa aletea en Indonesia puede provocar un tornado en Barbados”. En términos realistas, es muy posible que nuestras decisiones no tengan nunca tal nivel de influencia, pero si, diariamente, afectan nuestras propias vidas, y las de nuestro entorno.

Solemos quejarnos de la vida, y de las condicionantes externas, algo así como “el cojo que se queja del empedrado”, pero nos cuesta dilucidar, y luego asumir, que cosas realmente puede hacer uno para cambiar. La pregunta que habría que hacerse, creo yo, es ¿Qué está dispuesto a hacer para cambiar eso? ¿Qué costo está dispuesto a asumir? Como siempre las cosas tienen un lado bueno y uno malo, siempre solemos concentrarnos en el lado malo que queremos cambiar, y se nos olvida el lado bueno.

Ejemplos al canto:
¿Ha escuchado Ud. a alguien quejarse de su actual trabajo?
¡Que mi jefe es malo! ¡Que me explotan! ¡Que no me pagan lo que yo merezco! Etc.
Pero su trabajo seguramente tiene varias cosas buenas. Si uno se concentra en valorar y aprovechar más las buenas, trabajará más contento y ello influirá en mejorar su ambiente. Pero además, ¿ha conversado con su jefe para hacerle ver eso que a su juicio es malo? ¿está dispuesto a cambiar de trabajo para que no lo exploten? El ejercicio de evaluar con calma, y necesariamente por escrito, los pro y los contra de su actual trabajo, lo ayudará a centrar bien su punto de vista. Así podrá analizar que puede hacer Ud. para cambiar eso que quiere cambiar. No espere que los demás cambien, eso suele ser esperanza vana, principalmente porque los demás pueden tener puntos de vista diferentes (tan válidos como el suyo) y simplemente no quieren cambiar.

¿Ha escuchado Ud. a alguien quejarse del tránsito?
¡Que lento que anda! ¡Que rápido que anda! ¡Que se pasa cambiando de pista!
De nuevo, lo importante es qué está dispuesto a hacer Ud. En este caso es más difícil porque pareciera que uno no tiene ninguna influencia en los demás conductores, y sin embargo, no es así. El que uno actúe en forma más o menos prepotente en el tráfico, tienen efecto en otros conductores, que a su vez andarán más o menos agresivos, lo que en definitiva tiene efecto en el tráfico general. Es cosa de comparar como cambian nuestras propias costumbres de conducción en Valparaíso y en Santiago.

Mi sugerencia es evitar la crítica permanente y poner el acento en el lado bueno de las situaciones, así uno podrá vivir más feliz, e irradiará esa felicidad en su entorno. Es cierto que muchas acciones del entorno, y en particular los medios de comunicación, con su inefable costumbre de poner su acento en el lado negativo, en lo que genera conflicto, no ayudan mucho, pero esto ocurre desde que el mundo es mundo y es más responsabilidad individual que de los medios. ¿O cuál noticia cree Ud. que se comentaba más en las plazas de los pueblos de la Edad Media, o en los baños públicos en Roma: aquella del señor X que ayudó a hacer una fosa o la del señor Y que fue visto con una viuda en acciones poco claras?

En resumen, me quedo con una frase que leí hace un tiempo, que si mal no recuerdo es de Anthony de Mello(sj), “Nada ha cambiado, excepto mi actitud, y por eso, todo ha cambiado”

Déle tiempo a la Selección

2006-11-17T05:32:00.000-08:00

Nadie duda de la importancia de elegir bien a las personas que van a trabajar con uno, y sin embargo, es impresionante ver cómo, en la práctica, no se le asigna la relevancia que realmente tiene.

Es frecuente ver, sobretodo en las empresas más pequeñas, que la selección se hace en base a una entrevista del futuro jefe y si “hay química”, ya está. Tema resuelto.
Factor crucial suele ser, el encontrar luego a la persona, para que venga luego a cubrir el puesto vacante. Sin duda, esa vacancia afecta la marcha de la Compañía, y sobretodo al trabajo de las personas que deben tomar la decisión (lo que pone más presión a resolver luego). Cuantas veces me ha tocado escuchar “pero necesito que tengas el cargo cubierto ya!”
Resultado, el cargo se llena, pero no con la mejor persona, y ese error se paga en el mediano plazo y en el día a día. Una persona así, requerirá más formación, más apoyo diario de su jefe, quizás en definitiva no calce, deba irse y habrá que recomenzar el proceso, habiendo perdido mucho tiempo. Pero a mi juicio el peor de los escenarios es cuando esa persona es justo lo suficiente para “hacer la pega”. No es mala como para cambiarla, pero no es lo que uno esperaba en calidad! Con esa persona, uno se queda mucho tiempo, pero siempre rumiando no haber hecho un mejor proceso de selección!

A mi juicio la mejor recomendación es invierta todo el tiempo que esta importante decisión requiere. Muchas veces este tiempo compite con la urgencia del día a día, pero resista! Déle el tiempo.

Porque se requiere tiempo para analizar y decidir que se quiere.
a) ¿Qué espero de este cargo? Bastará con traer una persona similar a la que se fue. Muchas veces, estos cambios son la mejor oportunidad de hacer un enroque con otras personas de la organización y una nueva distribución de tareas.
b) ¿Qué competencias debe tener la persona? habilidades técnicas, pero también habilidades personales y de relación con terceros. Cómo se complementará esta persona con su jefe, con el equipo. Varias veces la persona con la que tenemos más “química” inicialmente es aquella más parecida a uno, y no necesariamente aquel complemento que potencia las capacidades de jefe y subordinado.
c) ¿Qué preguntaré en la entrevista de modo de dilucidar mejor? Lógicamente, como en el pololeo, un candidato mostrará su mejor cara en la entrevista. Existe una serie de pistas (y de talleres) para tratar de predecir el comportamiento futuro de los postulantes. A mi juicio el mejor predictor, es dilucidar qué ha hecho la persona concretamente en el pasado ante situaciones similares a las que enfrentará en este cargo.
d) ¿Quiénes deben entrevistar? En muchas empresas sólo entrevista el jefe. Pienso que es un error. Ojalá sean varias las personas que entrevisten, con pautas muy claras de qué está verificando cada uno. He visto incluso que entrevistan los subordinados, y ha sido bueno. En paralelo, le asigno gran importancia a conversar con las personas que pueden dar referencias del actuar de los candidatos. Hay que ser cuidadoso en escuchar bien porque por un lado quien da referencias tendrá la tentación de dar “buenas referencias” (porque ojalá consiga trabajo mi referido), pero también evitará mentir. Afortunadamente, la mayoría de la gente no miente, o al menos, no miente mucho. Si nuestras preguntas apuntan a situaciones concretas, y a como nuestro postulante reaccionó ante esas situaciones, quien da referencias será bastante honesto.
e) ¿Cómo se toma la decisión final? En conjunto, todos los entrevistadores intercambian las impresiones que recibieron y se decide. Este es el momento de la verdad, pues muchas veces, hecho todo este proceso (y gastado ya todo ese tiempo), la tentación a elegir el menos malo, con tal de no tener que comenzar el proceso de nuevo es gigante!

Última recomendación, a su vez, trate de ser muy claro con el postulante, tanto en sus condiciones remuneracionales, como en las responsabilidades que tendrá, y lo que se espera de él. No le “venda” el puesto. Pues entonces, tenemos el riego que sea el postulante el que sienta que no es lo que esperaba, y que él comience a buscar nuevos aires más pronto de lo normal.

En resumen, déle tiempo a esta decisión crucial!

construir la confianza

2006-10-14T18:02:00.000-07:00

Con frecuencia escuchamos decir que el primer paso es el más difícil. Sin embargo, las personas que desarrollan un negocio propio saben que cada paso es difícil. Siempre me he sacado el sombrero delante de los microempresarios, pues se requieren muchas horas tratando de definir cual es la mejor manera de hacer lo que uno quiere hacer, mucho valor para arriesgar su propio dinero en una idea, mucha perseverancia para ganarle a la burocracia administrativa que existe en todos los países, en fin mucha entereza para aceptar que los demás lo critiquen por lo que uno hace. Ya lo vimos, ¡los demás tienen criterios distintos para juzgar lo que es justo!

Analicemos por ejemplo, el siguiente paso en el desarrollo de una microempresa. Cuando la empresa comienza a crecer, el microempresario ve que su idea es buena, que los clientes lo valoran, y que le falta tiempo al día para atender a todos los que podría atender. Viene la pregunta ¿cómo crecer?
Generalmente ello requiere contratar gente y tenemos entonces el microempresario, ya no tan micro, enfrentando el difícil problema de “ser jefe” y administrar personas. Y ello requiere, como en cada nueva etapa, estudiar algo nuevo. ¿Cómo contratar gente? ¿Cuál es la mejor manera de dirigir a mis colaboradores? Lo único que le puedo asegurar es que lo que será muy bueno para unos, no lo será tanto para otros.

Sin embargo, si pudiera elegir una característica que debiera primar sobre el resto, ella es construir la confianza. Cada colaborador debe sentir confianza en que trabajaremos como un equipo para lograr los objetivos que nos hemos propuesto y que hemos difundido, confianza en que ese equipo (y mi jefe) me tratará “con justicia”, confianza en que se pueden cometer errores y aprender de ellos, confianza en que las reprimendas se dirán en privado y las felicitaciones en público, en general ¡“confianza en que mi jefe me tratará como a él le gustaría que lo traten”!

Y en la base de la confianza está la comunicación. Cuidar que los canales de comunicación estén abiertos es un desafío permanente de cada jefatura. En Chile, nuestra cultura nos da pocas herramientas de realimentación, baste recordar si alguna vez Ud. se ha quedado detenido en la pregunta ¿Cómo se lo digo?

Esta comunicación es importante en sentido descendente, pero lo es aún más en sentido ascendente. Un jefe debe escuchar mucho, escuchar y escuchar. Porque de esta forma el jefe podrá conocer el pulso de su negocio, que está pasando con su equipo de trabajo, escuchar sugerencias, recoger ideas de mejoras del negocio, pero también de mejoras de su propia forma de administrar, en definitiva de disminuir el terrible problema de “la soledad del mando”. La complejidad de mantener esta comunicación ascendente reside en varios elementos culturales de los colaboradores, que se reflejan en frases como “El jefe tiene que saber ¿Cómo no se va a haber dado cuenta?”, o “Si le contamos lo va a echar”, o “Para qué si nunca hace caso”.

Nótese que es responsabilidad principal del empresario, y en realidad de cualquier persona que debe dirigir gente, lograr corregir en su área estas malas prácticas y permitir que la información fluya de forma constructiva de modo que cada cual pueda dar lo mejor de sí. Pero las personas en general nos adaptamos rápido a los nuevos estilos. Se ha fijado como cambia un equipo de trabajo, las mismas personas, el mismo entorno, los mismos procesos, sólo con cambiar a un jefe!

Eso quiere decir que si se puede lograr, ¡que sólo depende de uno!

La búsqueda de la justicia

2006-10-01T10:35:00.000-07:00

Cuando acepté por primera vez trabajar en la Subgerencia de Recursos Humanos lo hice convencido de que podría ayudar a que esa área fuera más “justa”. Me había tocado, desde lejos, ver varias acciones de mis antecesores y me había parecido que ellos no aplicaban una norma justa, idea que, luego comprendería, era bastante soberbia.

Los jefes de recursos humanos continuamente se enfrentan a situaciones en las que deben actuar como jueces o como árbitros, y tratar de ser justos. Pero cuando es uno el encargado de entregar justicia se da cuenta que ello no es tan fácil, que, como sabemos, mucho depende “del cristal con que se mira”.

Con lo primero que uno se topa es que realmente hay varias verdades, dependiendo a quien consulta uno. Y nunca terminó de sorprenderme como efectivamente diversas personas que vieron el mismo acto, ¡le dieron diferentes interpretaciones! Y por ende sacaron conclusiones distintas. Se pueden imaginar entonces lo que ocurre cuando uno le pregunta a uno de los involucrados en un hecho que hizo él o porqué actúa de cierta forma. La persona no sólo tiene su propia visión de la realidad, sino que además, naturalmente a la defensiva ante la investigación, dará una interpretación favorable de los hechos a su favor.

Muchas veces me encontré con que las explicaciones de ambos lados eran muy lógicas, y que para investigar más, habría sido necesario ocupar métodos más profesionales, al estilo casi de la Policía de Investigaciones. Pero en una empresa ello no se puede hacer por muchas razones, una de ellas, es que las decisiones deben ser tomadas en el corto plazo, no se puede esperar uno o dos meses para decidir.

Para visualizar mejor estos problemas a mi me gusta llevarlo siempre a la esfera personal, casi hogareña. ¿Le ha tocado tener que despedir a una persona que trabaje para Ud. en su hogar? ¿Una nana, un jardinero? En algunos casos, los menos en mi experiencia, las razones son muy evidentes, pero en otras, las razones son bastante subjetivas, y yo los invito a preguntarse que habrá pensado ese trabajador despedido. ¿Él tuvo oportunidades de mejorar? ¿Fue Ud. consistente al darle realimentación sobre las fallas anteriores? ¿El(ella) habrá sentido que Ud. fue justo?

En lo personal no tengo una receta para lograr esa anhelada búsqueda de justicia. Actualmente, busco que mis decisiones estén siempre apoyadas en los valores universales, que mis padres me inculcaron desde chico, y luego me preocupo de la consistencia en el actuar (actuar igual con un par, un subordinado o un superior). Es importante para mí también evaluar los mensajes que se transmiten con cada acto. En las empresas, los jefes suelen olvidar que ellos hablan mucho más con sus acciones que con sus palabras. Lo mismo pasa en la casa, los padres con sus hijos, los adolescentes con sus padres, y en cualquier organización en que interactúen personas.

Pero a esta altura tengo muy claro que la “Justicia”, la de verdad, con mayúscula, no es de esta tierra.

Mi Curriculum

2006-10-01T10:21:00.000-07:00

Para mí, dado que tenía facilidad para los estudios, en especial en los ramos más técnicos, los años escolares y universitarios fueron relativamente simples. En aquella época no se había etiquetado aún a los “nerds”, pero seguramente hoy día me habrían llamado así.

Completé mi enseñanza básica y media en la Alianza Francesa de Chile. En 1971, ingresé a estudiar Ingeniería Civil Eléctrica en la Universidad de Chile, y me recibí en 1977.
Hice mi memoria diseñando un sistema de alerta temprana de detección de radares, equipo que luego, en 1978, instalamos en varios aviones de la FACH.

Me casé con Patricia Vigouroux, profesora de francés, buscando tal vez intuitivamente equilibrar mi faceta “cuadrada” con alguien de gran sensibilidad y con una calidad humana a toda prueba. En 1981, viene Eric al mundo y dos años después Nathalie completa la familia cuyo desarrollo y bienestar será mi objetivo de trabajo por los próximos 25 años.

En esos años trabajaba en Ingeniería Electrónica, diseñando aparatos, pero me di cuenta que mi estilo de trabajo no calzaba con una institución militar, lo que me llevó a buscar otras alternativas laborales.
Postulé y fui aceptado para trabajar como analista de sistemas en Chilectra Generación, compañía que Corfo había creado recientemente mediante la división en tres de la histórica Chilectra.
Me tocó participar en toda la evolución desde una compañía estatal hacia una privada y luego en toda su etapa de fuerte crecimiento, llegando en algo más de 8 años a multiplicar por más de 10 veces su potencia instalada.
En dicha empresa, en la que estuve casi 20 años, trabajé primero en sistemas y luego en lo que habitualmente se llama Recursos Humanos, pero que ahí bautizamos como Gerencia de Personas, justamente buscando distinguir desde el nombre del área, que nuestro foco de trabajo se distinguía enormemente de un “recurso”.

Hicimos muchos cambios, implantamos varias herramientas nuevas para la época, y con mucho orgullo guardo entre mis recuerdos la amistad que construimos con los dirigentes sindicales, con los cuales aún hoy, después de varios años, nos seguimos juntando a “conversar la amistad”.
Finalmente, Gener (que así se llamaba ahora la antigua Chilectra Generación), fue adquirida por un grupo americano, y se produjo una alta renovación de todo el equipo directivo de la Compañía.

A los pocos meses dejé AESGener (nuevo cambio de nombre), para integrarme a Telefónica, donde asumí como Gerente Corporativo de Personas, en un momento bastante tenso de las relaciones laborales. Recientemente se había producido el primer despido masivo no consensuado con los sindicatos, lo que había provocado un quiebre muy fuerte de las relaciones laborales y las confianzas estaban perdidas.
Estuve cinco años ayudando a construir una nueva cultura, a colaborar en el necesario recambio de personas y procesos para hacer de esta gran compañía una empresa más ágil, más orientada a sus clientes, en suma una empresa más competitiva.
El trabajo fue duro e intenso, con necesidad de invertir muchas horas en él, lo que consumió todo mi esfuerzo y mi concentración, descuidando los demás frentes de la vida.

Para entonces, mis hijos habían crecido, estaban a punto de titularse, y mi señora había dejado su trabajo de pedagoga para dedicarse a desarrollar un ámbito de su vida en el que tiene tremendas fortalezas desde niña, como es el manejo de las energías. Ella es Maestra de Reiki y especialista en varias terapias llamadas complementarias.
Aproveché entonces un momento de cambio, como suelen haber en las empresas, para dar un paso al lado, para detenerme un rato a mis cincuenta años de vida para pensar hacia donde quiero orientar mis segundos cincuenta años.
Y aquí estamos hoy.

Mundo Mujer me ha solicitado si las puedo ayudar con su columna en temas de “recursos humanos” y aquí estoy, intentando encontrar un ángulo interesante desde el cual poderles mostrar a Uds. estos temas, y esta área, habitualmente tan vapuleada por todos, al punto que algunos le dicen “recursos inhumanos”, si bien sería interesante preguntarles qué han hecho ellos para ayudar a esa área a mejorar.